認識目標(biāo)管理與績效考核的重要性、并深刻理解績效管理的正確思維；
學(xué)習(xí)績效考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設(shè)計方法；
學(xué)習(xí)360考核、飛行檢查、KPI、MBO、平衡計分卡的使用技巧；
重點學(xué)習(xí)績效目標(biāo)卡的量化技術(shù)七步法、并避免運作中的誤區(qū)；
學(xué)習(xí)企業(yè)推行績效考核的常見難點、困惑與解決對策；
重點學(xué)習(xí)績效面談與員工輔導(dǎo)技巧，進行情景模擬；
全面掌握企業(yè)HR及職能主管在推行績效考核工作中的實用表單、考核長期執(zhí)行落地技巧等。

第一單元  基于戰(zhàn)略的目標(biāo)設(shè)立與分解量化
目標(biāo)管理的案例討論：為什么兩個團隊績效達成有差別？
目標(biāo)管理MBO理論創(chuàng)始人：日式管理VS美式管理
目標(biāo)管理六步法之邏輯關(guān)系 
1、績效目標(biāo)設(shè)立
2、過程數(shù)據(jù)記錄
3、過程行為糾偏
4、績效評分
5、績效面談
6、實施管理改進
如何實現(xiàn)企業(yè)級目標(biāo)、部門級目標(biāo)與個人級目標(biāo)的戰(zhàn)略協(xié)同？
實戰(zhàn)技巧講解：如何設(shè)立公司級目標(biāo)？--工具：戰(zhàn)略地圖
實戰(zhàn)技巧講解：如何設(shè)立部門級目標(biāo)？--工具：矩陣分解圖
實戰(zhàn)技巧講解：如何設(shè)立員工級目標(biāo)？--工具：四維模型
基于戰(zhàn)略的績效指標(biāo)分解四步法？
1、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，設(shè)定公司級指標(biāo)庫、部門指標(biāo)庫與員工指標(biāo)庫；
2、從指標(biāo)庫中篩選少數(shù)的關(guān)鍵指標(biāo)；
3、針對關(guān)鍵指標(biāo)，商討確認目標(biāo)值；
4、分段管理+復(fù)盤思維，對戰(zhàn)略目標(biāo)達成進行階段性總結(jié)，調(diào)整與優(yōu)化。
實戰(zhàn)技巧：行政、財務(wù)、技術(shù)類工作定性指標(biāo)如何實現(xiàn)績效量化？
實戰(zhàn)分享：績效目標(biāo)卡編制設(shè)計----量化技術(shù)七步法
第一步，歸納考核項目；
第二步，界定項目內(nèi)涵；
第三步，協(xié)商項目目標(biāo)；
第四步，權(quán)重項目配分；
第五步，制定評分規(guī)則；
第六步，定位數(shù)據(jù)來源；
第七步，區(qū)分考核周期。
現(xiàn)場學(xué)員課堂作業(yè)：如何編制績效目標(biāo)卡

第二單元  從目標(biāo)到行動計劃的執(zhí)行落地 
前進的方向——根據(jù)公司及相關(guān)部門經(jīng)營策略，設(shè)定SMART目標(biāo)；
現(xiàn)狀情況描述——現(xiàn)在所處的位置；
具體行動策略——馬上需要做什么,具體實施動作；
人員責(zé)任——誰主導(dǎo)，誰配合，誰檢查；
起止日期----何時開始做，何時完成；
計劃的階段性反饋---進展如何；
可見成果或驗證文檔----計劃執(zhí)行的結(jié)果是什么；
列出實現(xiàn)行動計劃自身所需要的“技能和知識” 及外部資源； 
列出可能遇到的問題風(fēng)險和阻礙，并找出相應(yīng)的解決對策方法；
行動計劃的按序優(yōu)先分配。 
咨詢實戰(zhàn)：績效計劃執(zhí)行落地的六個工具
提案改善活動
案例分析會 
績效述職會 
專值稽核 
橫向制約 
專題攻關(guān) 

第三單元   企業(yè)推行績效考核的重點、難點問題與對策解析
案例分享：索尼的績效主義，公牛隊如何考核羅德曼？
典型績效考核工具與適用技巧（360度、飛行檢查、KPI、MBO、BSC）？
企業(yè)管理基礎(chǔ)比較弱，缺乏數(shù)字統(tǒng)計，如何實現(xiàn)考核的過程數(shù)據(jù)記錄？
絕大多數(shù)員工認為考核就是扣分扣錢，甚至是“多做多錯，少做少錯”，如何實現(xiàn)不同崗位的考核平衡，體現(xiàn)考核公平性？
企業(yè)各部門主管打分出現(xiàn)形式主義，如何讓績效考核分數(shù)避免“好好先生”、“滿分主義” ？
績效考核結(jié)果應(yīng)該如何與績效工資合理掛鉤，以激勵員工？
績效考核結(jié)果如何與員工年度調(diào)薪有效結(jié)合？有何關(guān)鍵點？
績效考核結(jié)果如何與員工晉升調(diào)整有效結(jié)合？有何關(guān)鍵點？
績效考核結(jié)果如何合理開展末位淘汰？有何關(guān)鍵點？
企業(yè)各部門管理者認為績效考核是人力資源部的事，如何理解直線業(yè)務(wù)管理者在考核中的角色定位？

第四單元  績效培訓(xùn)輔導(dǎo)與面談溝通技巧
團隊執(zhí)行力差的六大原因
如何“幫助”員工提升業(yè)績？----ASK輔導(dǎo)模型及實戰(zhàn)運用
領(lǐng)導(dǎo)者如何改變下屬職業(yè)態(tài)度---改變?nèi)说乃枷胧亲铍y的事情！
領(lǐng)導(dǎo)者如何培訓(xùn)員工應(yīng)知應(yīng)會的“知識與技能”？
引入行動學(xué)習(xí)，通過項目實踐練習(xí)；
讓員工獨立承擔(dān)責(zé)任，發(fā)揚“香蕉文化”；
OJT—on the job training工作中的隨時指導(dǎo)；
打造高執(zhí)行力團隊的良好習(xí)慣
工具之一：10分鐘法則;
工具之二：六點工作制；
工具之三：發(fā)揚香蕉文化;
工具之四：三卡一本;
專題：團隊績效領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測試
帶人如帶兵，帶兵如帶“心”
如何管理部門的超級明星員工
當(dāng)團隊面對“刺頭”員工
如何清理部門的“C類”員工
績效面談的三大目標(biāo)
績效面談的前期準備
績效面談前的準備工作---部門經(jīng)理
績效面談前的準備工作---員工
案例討論：主管在績效面談中有哪些錯誤？
實戰(zhàn)分享：績效面談現(xiàn)場的七個步驟
開場白；
員工自我評價；
主管客觀評價；
討論績效問題的原因及對策；
共同制定改進行動計劃；
提供必要的資源支持；
確認評估結(jié)果，以鼓勵結(jié)束談話。
如何面對面談中的異議與僵局
課堂情景演練：績效面談

第五單元  績效管理體系長期落地的專項工程
實施全面績效工程，淡化“績效考核”，強化“績效管理”
推動部門管理者真正執(zhí)行考核的實施路徑
數(shù)據(jù)報表思維，一切以數(shù)據(jù)說話！ 
絕對一把手工程
理念宣傳，反復(fù)講，講反復(fù) 
頻繁稽核是考核落地的組織保障
績效落地的3+1模型立體導(dǎo)入：
績效管理線；稽核檢查線；企業(yè)文化線+內(nèi)部顧問變革線
企業(yè)真正推行績效考核的核心思路：
先【幫助】，后『考核』
先【改善】，后『控制』
七分【過程】，三分【結(jié)果】

課程總結(jié)與知識回顧，學(xué)員答疑