破解管理者下面這些問題：
戰(zhàn)略性人力資源從哪里開始談起？
戰(zhàn)略性人力資源與人力資源有什么差別？
戰(zhàn)略性人力資源體系如何構(gòu)建
戰(zhàn)略性人力資源管理的根本邏輯到底是什么？

第一講：開門見山——管理者首先必須關(guān)注于人的真相
一、從企業(yè)“盈利動力三角”解析管理者經(jīng)營管理層面的六大職責
1、經(jīng)營層面：目標、業(yè)績、利益
2、管理層面：賦能、文化、領(lǐng)導(dǎo)力
二、人力資源的認知歷程
1. 人力資源從哪里來？
2. 人力資源的三大認知觀點
3. 人力資源的四大質(zhì)量指標
4．人力資源管理的三大基本看法
三、什么是戰(zhàn)略性人力資源管理
1、戰(zhàn)略性人力資源管理6大特性
2、戰(zhàn)略性人力資源管理關(guān)鍵點
3、戰(zhàn)略性人力資源管理的四大機制
4、戰(zhàn)略性人力資源管理的核心內(nèi)容？
5、戰(zhàn)略性人力資源與人力資源管理有什么區(qū)別？
6、人力資源如何支持與服務(wù)公司戰(zhàn)略發(fā)展
【思考】當現(xiàn)有人員能力素質(zhì)不勝任時，人力資源策略應(yīng)該如何定位？
【案例】為什么說董事長的行為模式?jīng)Q定了企業(yè)人力資源管理的成敗
四、管理者與人才戰(zhàn)略的深度鏈接
人力資源工作的終極價值是打造人才供應(yīng)鏈：有沒有、好不好

第二講：戰(zhàn)略排布：戰(zhàn)斗序列的盤點
【導(dǎo)入】阿里、京東為什么每年進行人力資源的調(diào)整
一、年度人力資源戰(zhàn)略調(diào)整
1、夯實戰(zhàn)略擴張的人力基礎(chǔ)
2、創(chuàng)新組織運行、管控模式
3、調(diào)整組織架構(gòu)、職位族分布
4、對人才進行有效盤點與的整合
5、“人崗匹配”，盡職盡責
6、梯隊建設(shè)與核心人才儲備
二、人力資源戰(zhàn)略調(diào)整的四大關(guān)注
1、儲備預(yù)備役部隊
2、總裁自身的投資與儲備
3、內(nèi)外部專家隊伍的形成
4、關(guān)鍵人才儲備庫的建立
【問題】戰(zhàn)略發(fā)展所需要的人才如何界定？
【討論】人才儲備必然遇到的問題：空降兵與老臣子

第三講：體系構(gòu)建：戰(zhàn)略性人力資源管理體系建立與完善
【觀點】企業(yè)競爭就是人才引入的競爭
一、夯實基礎(chǔ)：任職資格、勝任素質(zhì)模型導(dǎo)入
1、打造基礎(chǔ)必備的工具：任職資格
2、沒有勝任素質(zhì)模型，無法實現(xiàn)量化管理
3、任職資格、勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的工具與方法
二、慧眼識人：成為伯樂、找到“千里馬”
1、企業(yè)畫像：奔頭、干頭、勁頭、甜頭
2、崗位畫像：職責、勝任素質(zhì)模型、簡歷標桿
3、人才畫像：德、才、價值觀認同
三、訓戰(zhàn)結(jié)合：短平快的“特種兵”體系
1、哪些人才是企業(yè)的戰(zhàn)略性人才？
關(guān)鍵人才如何培養(yǎng)？
高潛力人才如何識別和培養(yǎng)？
技能工人如何管理？
有經(jīng)驗的老員工的經(jīng)驗如何傳承？
員工培訓到底要怎么搞？
基層班組建設(shè)重點是什么？
2、利用戰(zhàn)略推演構(gòu)建培訓體系（案例推演）
（1）從戰(zhàn)略目標到人才挑戰(zhàn)
（2）從人才挑戰(zhàn)到人才培養(yǎng)
（3）從人才培養(yǎng)到培訓體系
四、戰(zhàn)略推進：戰(zhàn)略性績效管理讓戰(zhàn)略落地
【思考導(dǎo)入】在企業(yè)推行績效管理為什么這么難？
為什么個人的績效完成了，組織的績效沒有完成？
【案例】某集團公司為什么只考核兩個戰(zhàn)略指標
1、依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略分解的目標管理
2、戰(zhàn)略應(yīng)知的三種工具（平衡計分卡、戰(zhàn)略地圖、KPA）
3、以目標策略式模型（DOAM+WBS）對目標進行有效分解
4、以關(guān)鍵目標和關(guān)鍵結(jié)果管理目標任務(wù)
【案例】戰(zhàn)略性的人力資源管理中的績效體系設(shè)計
五、潛能激發(fā)：讓員工在自我驅(qū)動中前進
1、應(yīng)該激勵誰
2、從企業(yè)“組織自驅(qū)系統(tǒng)”解析員工自驅(qū)的邏輯
（1）組織核心：愿景、使命、價值觀
（2）組織運轉(zhuǎn)：六大職能+領(lǐng)導(dǎo)力
（3）讓員工實現(xiàn)自驅(qū)的根本就是管理人性
3、從留住員工的反向朔源
（1）員工離職的136定律和232原則
（3）員工留不住的兩個原因
賺得不夠多
工作不夠爽
【案例】從350個離職員工的訪問結(jié)果看企業(yè)留人的方向
4、 薪酬績效解決賺得不夠多
（1）薪酬設(shè)計的講究：不要坐看風云，而要攪動風云
（2）績效管理的根本：既要好好學習，也要天天向上
5、激勵體系解決工作不夠爽
（1）四類激勵方式的解讀：成就激勵、能力激勵、環(huán)境激勵、物質(zhì)激勵
（2）從人在團隊中的5步前進路徑看留人奧決
六、數(shù)據(jù)管理：人力資源效能管理的新路徑
1、人力資源數(shù)據(jù)化，解決的是“人是怎樣的？”
（1）數(shù)量
（2）質(zhì)量
（3）效能
2、人力資源管理核心挑戰(zhàn)和能力重塑
（1）人力資源的核心挑戰(zhàn)和根因分析
（2）數(shù)字化思維與能力的核心要求
（3）HR的能力重塑
（4）人力資源數(shù)據(jù)化管理的DFS工具
3、敏捷管理：HRM大數(shù)據(jù)的大未來
（1）始于戰(zhàn)略，持續(xù)優(yōu)化
（2）五大原則，差異策略
（3）突破自我，走向超級