【課程收益】

• 全面理解薪酬管理的內(nèi)涵，正本清源，直面薪酬管理的痛點(diǎn)和難點(diǎn)，提升薪酬政策設(shè)計者和管理者的全局觀。

• 系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握基于職位、能力、績效的三大薪酬設(shè)計路徑，實(shí)現(xiàn)職位價值、能力價值、績效價值的動態(tài)平衡，確保薪酬的內(nèi)部公平性。

• 掌握非物質(zhì)激勵的七種工具，全面提升管理者在員工激勵方面的管理效能。

• 學(xué)習(xí)和收獲6個薪酬管理模型和10個工具表單，即學(xué)即用。

【課程特色】

• 課程既有理論高度，又有實(shí)踐質(zhì)感，大量系統(tǒng)的薪酬管理案例，還原真實(shí)的組織管理情境。

• 課程強(qiáng)調(diào)問題導(dǎo)向，從真實(shí)的企業(yè)薪酬管理痛點(diǎn)和難點(diǎn)入手，只講干貨。

• 通過案例解析、現(xiàn)場實(shí)操、情境代入等多元化的學(xué)習(xí)方法，再現(xiàn)全景式學(xué)習(xí)、沉浸式學(xué)習(xí)，提升培訓(xùn)效果，使學(xué)員能真正活學(xué)活用。

• 該課程在民航系統(tǒng)、能源系統(tǒng)、商貿(mào)系統(tǒng)的多家央企大學(xué)已經(jīng)累計采購超過20期。

【理念篇】：回歸本源，厘清薪酬管理是什么？

1. 重新認(rèn)識薪酬的本質(zhì)

‐ 心理學(xué)視角：薪酬公平感的重要性，不患寡患不均

‐ 經(jīng)濟(jì)學(xué)視角：人力資本和供需均衡決定了薪酬水平

‐ 管理學(xué)視角：薪酬戰(zhàn)略如何支撐人力資源管理戰(zhàn)略

2、薪酬結(jié)構(gòu)和全面薪酬體系

‐ 薪酬結(jié)構(gòu)的經(jīng)典老三樣：工資、獎金、福利

‐ 全面薪酬：經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬

‐ 為什么企業(yè)越來越強(qiáng)調(diào)全面薪酬：薪酬是保健因素還是激勵因素？

3、薪酬設(shè)計的策略分析

‐ 薪酬分配理念：一致性VS差異性、以人為本VS以奮斗者為本、獎勵個人VS獎勵團(tuán)隊

‐ 薪酬組合：固定和浮動、短期與中長期、貨幣和非貨幣

4、薪酬支付依據(jù)

‐ 基于市場的薪酬支付：核心要素和適用崗位

‐ 基于職位的薪酬支付：核心要素和適用崗位

‐ 基于能力的薪酬支付：核心要素和適用崗位

‐ 基于績效的薪酬支付：核心要素和適用崗位

【設(shè)計篇1】：基于職位的薪酬體系：職位價值高，薪酬亦高

職位薪酬體系設(shè)計六步法

1、職位分析

‐ 澄清部門職責(zé)、分解部門職責(zé)、梳理崗位職責(zé)

模板：《經(jīng)典職位說明書模板》

2、職位評價

‐ 職位評價原理

‐ IPE職位評價介紹

模擬操作：IPE職位評價操作示例

3、薪酬等級設(shè)置

‐ 職級與薪酬等級

案例：京東的職級和薪酬等級

4、薪酬水平調(diào)查

‐ 薪酬水平調(diào)查面面觀

‐ 薪酬水平策略：領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型

‐ 薪酬水平競爭性分析

表單：《典型薪酬調(diào)查報告》

5、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置

‐ 設(shè)定薪等中位值和級差

‐ 設(shè)定薪酬幅寬和重疊度

‐ 設(shè)定薪酬結(jié)構(gòu)

表單：《典型薪酬等級表》

6、薪酬調(diào)整和管理

‐ 薪酬套入：新舊薪酬體系的對接

‐ 薪酬調(diào)整：周期、規(guī)則、幅度

案例：XX公司基于職位的薪酬體系設(shè)計方案

【設(shè)計篇2】：基于能力的薪酬體系：員工能力越強(qiáng)，薪酬亦高

1、能力薪酬的適用崗位和支付對象

2、能力薪酬的確定方式和流程

‐ 職類職種劃分

‐ 任職資格體系

‐ 能力測評套入

3、能力薪酬確定的難點(diǎn)和解決思路

表單：《典型技術(shù)職稱序列》

案例：奧迪工程師序列的能力薪酬體系、外賣騎士的能力薪酬體系

【設(shè)計篇3】：基于績效的薪酬體系：績效貢獻(xiàn)大，薪酬亦高

1、技術(shù)研發(fā)人員的績效薪酬模式

‐ 技術(shù)研發(fā)人員激勵考核的難點(diǎn)和突破點(diǎn)

‐ 技術(shù)研發(fā)人員的薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資+項目獎金+收益提成+專項獎勵

‐ 基本工資：如何基于技術(shù)研發(fā)崗位的任職資格等級確定基本工資

‐ 項目獎金：

（1）、基于研發(fā)項目性質(zhì)差異的分類考核：基礎(chǔ)性研究、應(yīng)用性研究

（2）、技術(shù)研發(fā)考核指標(biāo)分類：數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本、市場反饋

（3）、基于項目進(jìn)度的考核和激勵：項目周期、流程、節(jié)點(diǎn)

案例：華為基于IPD流程的技術(shù)研發(fā)人員的績效獎勵方案

‐ 收益提成：應(yīng)用型研發(fā)人員的收益提成激勵

核心思考點(diǎn)：為什么很多企業(yè)的研發(fā)設(shè)計團(tuán)隊和市場銷售團(tuán)隊永遠(yuǎn)都在打架？

案例：XX服裝企業(yè)設(shè)計師團(tuán)隊的市場業(yè)績獎勵計劃、XX通信設(shè)備公司技術(shù)人員產(chǎn)品收益提成機(jī)制

‐ 專項獎勵：基礎(chǔ)性研發(fā)人員的專項獎勵

核心思考點(diǎn)：目標(biāo)牽引和事后激勵如何有效結(jié)合？

案例：XX軟件公司研發(fā)人員的專項激勵方案

 2、生產(chǎn)人員的績效薪酬模式

‐ 模式之一：計件工資

（1）、等額計價的計件工資計劃

（2）、差額計價的計件工資計劃

（3）、集體計件的工資計劃

‐ 模式之二：績效目標(biāo)獎金

（1）、適用情境：工廠、生產(chǎn)部門、生產(chǎn)班組

（2）、核心績效指標(biāo)和輔助績效指標(biāo)

（3）、基于生產(chǎn)流程節(jié)點(diǎn)的績效考核體系設(shè)計：計劃調(diào)度、原料采購、生產(chǎn)管理、品質(zhì)管理、設(shè)備管理等

案例：XX造紙廠生廠車間的全員績效工資模式設(shè)計

3、市場銷售人員的績效薪酬模式

‐ 核心問題：固定工資VS獎金提成

（1）、“高工資+低提成”的適用情境

（2）、“低工資+高提成”的適用情境

‐ 典型模式之一：“工資＋銷售提成”模式

（1）、基本工資的確定依據(jù)

（2）、銷售提成基數(shù)的確定

（3）、銷售提成比例的確定

（4）、銷售提成公式：線性提成、等級提成、遞增提成

（5）、銷售提成起始點(diǎn)：盈虧平衡點(diǎn)、目標(biāo)利潤點(diǎn)、自然銷售收入點(diǎn)

‐ 典型模式之一：“工資＋目標(biāo)獎金”模式

（1）、基本工資的確定依據(jù)

（2）、目標(biāo)獎金的確定依據(jù)

（3）、目標(biāo)獎金考核的核心指標(biāo)、輔助指標(biāo)

‐ 互聯(lián)網(wǎng)時代的績效薪酬模式新玩法

（1）、知識付費(fèi)：知乎

（2）、零工經(jīng)濟(jì)：美團(tuán)外賣、滴滴出行

（3）、網(wǎng)絡(luò)直播：抖音、快手

案例：XX連鎖門店的銷售人員績效激勵方案

表單：《純傭金制》、《“基本薪酬+目標(biāo)提成“模式》、《“基本薪酬+目標(biāo)獎金”提成模式》

核心思考點(diǎn)：固定工資和獎金提成的比例問題、銷售提成基數(shù)與提成比例的確定問題、銷售團(tuán)隊中的個體貢獻(xiàn)區(qū)分問題、銷售行為和銷售管理行為的激勵差異問題

4、職能管理人員的績效薪酬模式

‐ 績效獎金模式之一：績效評價得分對應(yīng)績效獎金系數(shù)

‐ 績效獎金模式之二：績效等級分布對應(yīng)績效獎金系數(shù)

‐ 績效獎金模式之三：個人、部門、公司績效的聯(lián)動獎金模式

案例：中糧集團(tuán)總部職能部門績效考核與激勵模式

【設(shè)計篇4】：福利設(shè)計和管理：讓福利成為薪酬的競爭要素

‐ 法定福利設(shè)置的合法合規(guī)性

‐ 企業(yè)自主福利設(shè)置和市場競爭力

‐ 企業(yè)福利設(shè)計的未來趨勢

（1）、績效化

（2）、區(qū)別化

（3）、彈性化

核心思考點(diǎn)：福利成本一般占員工薪酬支出的30%，為什么員工沒感覺？

案例：騰訊公司的54張福利王牌、XX基金公司彈性福利方案

【全面激勵篇】：非物質(zhì)激勵的七項武器

1、課堂思考和討論：

‐ 如果員工不缺錢，管理者怎么激勵他（她）？

‐ 如果組織缺錢，怎么激勵員工？

2、全面激勵（物質(zhì)激勵+非物質(zhì)激勵）的底層邏輯

‐ 需求、動機(jī)和行為

‐ 雙因素理論：保健因素和激勵因素

‐ 內(nèi)在動機(jī)、外在動機(jī)

3、工作職位激勵

‐ 工作特征五要素模型

‐ 工作輪崗、工作豐富化、彈性工作機(jī)制、工作績效反饋

視頻案例：《摩登時代》

4、目標(biāo)激勵

‐ 目標(biāo)設(shè)置理論

‐ 什么是有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)

‐ 從目標(biāo)設(shè)定到行動計劃

5、榮譽(yù)激勵

‐ 核心兩要素：稀缺性、公開化

‐ 榮譽(yù)激勵體系設(shè)計的三個關(guān)鍵點(diǎn)

案例：華為的榮譽(yù)激勵體系

6、關(guān)愛激勵

‐ 物質(zhì)關(guān)懷、心里關(guān)愛

‐ 關(guān)愛激勵清單

案例：海底撈的員工關(guān)愛機(jī)制

7、認(rèn)可激勵

‐ 認(rèn)可激勵的來源：羅森塔爾實(shí)驗

‐ 全面認(rèn)可激勵清單

案例：邏輯思維的節(jié)操幣制度

8、游戲化激勵

‐ 游戲化激勵的心理機(jī)制

‐ 游戲化激勵設(shè)計的六大核心要素

案例：萬豪酒店的游戲化招聘

案例：58同城的世界杯小組pk賽

9、發(fā)展激勵

‐ 員工職業(yè)發(fā)展的三部曲設(shè)定

‐ 能力發(fā)展和成長的“5-3-2模式”

【專題篇】 薪酬管理專題講解：薪酬管理的那點(diǎn)事

1、如何做薪酬數(shù)據(jù)的市場調(diào)查

‐ 薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)和調(diào)查對象

‐ 薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查的路徑

（1）、公司自行調(diào)查

（2）、第三方調(diào)查和薪酬數(shù)據(jù)采購

‐ 薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查的誤區(qū)澄清

‐ 薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查的經(jīng)驗之談

‐ 薪酬調(diào)查報告獲取的免費(fèi)渠道

表單：《典型XX行業(yè)薪酬調(diào)查報告》

2、薪酬調(diào)整

‐ 基于任職資格的調(diào)薪

‐ 基于績效考核的調(diào)薪

（1）“績效+等級”的綜合調(diào)薪

（2）“績效＋現(xiàn)有工資水平”的綜合調(diào)薪

（3）“績效＋能力”的綜合調(diào)薪

‐ 基于崗位調(diào)整的調(diào)薪

（1）、基于縱向崗位調(diào)整的調(diào)薪

（2）、基于橫向崗位調(diào)整的調(diào)薪

‐ 薪酬普調(diào)的方法應(yīng)用

表單：《基于薪點(diǎn)表的調(diào)薪示例表》

3、薪酬溝通：密薪制是組織普遍的做法嗎？

‐ 從員工的角度看，員工需要了解什么薪酬信息？

‐ 從企業(yè)的角度看，需要和員工溝通什么薪酬信息？

‐ 薪酬溝通的6大渠道和路徑

‐ 討論：員工的薪酬滿意度重要嗎？

案例：京東的薪酬溝通案例

4、薪酬預(yù)算管理

‐ 薪酬預(yù)算的影響因素

‐ 自上而下的薪酬預(yù)算模式

‐ 自下而上的薪酬預(yù)算模式

‐ 國企工資總額預(yù)算制的幾個關(guān)鍵問題

案例：XX集團(tuán)薪酬預(yù)算全景案例

【學(xué)員問題互動答疑】

答題時間根據(jù)學(xué)員提問數(shù)量調(diào)整安排，2天以上課程可設(shè)計專門的研討咨詢環(huán)節(jié)。