● 企業(yè)能夠構(gòu)建出真正能被業(yè)務(wù)部門所理解和可操作的金牌店長識別與應(yīng)用成果

● 組織能夠建立起金牌店長人才能力矩陣，做到人員能力數(shù)據(jù)化管理

● 人力資源部門能夠掌握金牌店長識別與能力管理的核心方法和工具：為后續(xù)的人才管理應(yīng)用落地打下良好的專業(yè)基礎(chǔ)

● 業(yè)務(wù)部門管理者透過深度參與研討，能清晰認識到優(yōu)秀人員和一般人員的深層次本質(zhì)差異，在人才選拔方面準確識別優(yōu)秀人才的幾率大幅提升

● 業(yè)務(wù)管理部門能將優(yōu)秀人員案例應(yīng)用于人員培養(yǎng)發(fā)展中，提升整體人才隊伍的培養(yǎng)效能，加快復制金牌店長人才隊伍的速度

第一講：謀篇：緒論

一、前言：學習規(guī)則介紹

1. 方法落地關(guān)鍵：先固化、再優(yōu)化

2. 小組學習規(guī)則：小組學習、積分制

二、人力資源管理需要掌握的經(jīng)濟學知識

1. 勞動力資源的稀缺性

2. 效用最大化原則

3. 勞動力市場價格確定

4. 勞動經(jīng)濟學基本研究方法

5. 勞動力市場均衡的意義

6. 人口與均衡工資率

7.  資本存量對勞動力需求的影響

三、定位人力資源工作

1. 發(fā)展演進

案例：HRBP在IT高科技企業(yè)的產(chǎn)生與發(fā)展

案例：共享中心管理模式在傳統(tǒng)企業(yè)的實踐應(yīng)用

2. 管理環(huán)境變化

1）外部挑戰(zhàn)

2）內(nèi)部挑戰(zhàn)

3. 人力資源工作新的核心關(guān)注點

1）人力資源管理核心四件事；

2）高效人力資源工作的落腳點：關(guān)注“人”的核心能力素質(zhì)管理

第二講：道篇：金牌店長的人才標準

一、定位金牌店長

案例：金牌店長對于門店增長的作用

案例互動：金牌店長的發(fā)展路徑及管理制度

1. 金牌店長的標準

2. 金牌店長的衡量指標

案例：某上市連鎖零售企業(yè)的金牌店長的衡量指標：貢獻度對比圖

案例：金牌店長的人才選拔思路：看背景VS看特質(zhì)。

二、金牌店長的識別思路和工具

案例：金牌店長的人才選拔思路：看背景VS看特質(zhì)？

1. 卓越人才識別ACR模型：能力與資歷、特質(zhì)、結(jié)果

2. 科學識別基礎(chǔ)：金牌店長的崗位畫像

1）崗位說明書

2）任職資格

3）崗位價值分析

4）勝任力特質(zhì)

案例互動：某上市公司金牌店長的勝任力特質(zhì)

第三講：道篇：勝任力常見方法論

一、基本概念

1. 勝任力的兩個基本假設(shè)

2. 勝任力與工作的相關(guān)性

3. 管理場景思考

4. 勝任力概念、特征、作用及構(gòu)成

二、常見方法論及工具

1. 勝任力常見構(gòu)成及不同企業(yè)需求的對應(yīng)選擇

2. 勝任力建模常見方法論及工具

3. 工作行為與勝任力特征的相關(guān)性（重點）

第四講：術(shù)篇：勝任力建模常用方法

一、古典建模方法

1. 古典建模方法

案例互動：古典方法優(yōu)勢與局限

案例：共享中心崗位勝任力模型

案例和點評：勝任力模型和績效管理

案例和點評：勝任力模型和推行最佳業(yè)務(wù)實踐

二、基于人格特質(zhì)理論的現(xiàn)代科學建模方式

1. 卡特爾人格特質(zhì)理論

2. 測評的應(yīng)用及優(yōu)越性

案例互動：學員現(xiàn)場測評識別金牌店長潛質(zhì)

案例互動：現(xiàn)場解讀學員報告

第五講：術(shù)篇：勝任力建模常用套路

一、建模方式建議

1. 方法優(yōu)劣分析與建議

2. 構(gòu)建思路

二、建模工具怎么選？

1. 科學測評工具

1）16PF

2）大五人格

3）大七人格

4）霍蘭德

2. 娛樂測評工具

1）DISC

2）九型人格

3）性格色彩學

3. 古典方法

三、建模常見流程

1. 標準流程

現(xiàn)場互動：確定學員企業(yè)建模流程

四、建模需要準備的資料

1. 崗位資料

2. 績效數(shù)據(jù)

3. 樣本資料

第六講：術(shù)篇：案例實操演練

一、案例：找到高穩(wěn)定的金牌店長

1. 項目背景介紹

案例互動：解決方案+解決思路

案例互動：學員實操

案例互動：課堂出成果

案例和點評：勝任力模型和推行最佳業(yè)務(wù)實踐

二、勝任力建模需要規(guī)避的誤區(qū)

1. 常見誤區(qū)：指標混淆

2. 常見誤區(qū)：指標矛盾、追求完美員工

3. 常見誤區(qū)：錯把無法清晰界定的詞條當作勝任力特征

4. 常見誤區(qū)：任職資格與勝任力混淆

5. 常見誤區(qū)：認知誤區(qū)

案例互動：崗位勝任力指標糾偏

第七講：法篇：建模之后做什么

1. 建立人才篩選漏斗機制

2. 建立真正的人才庫——人才能力矩陣

案例：某上市公司人才能力矩陣在人才梯隊建設(shè)上的應(yīng)用

3. 形成人才管理整體模型——人才管理九宮格

案例：某行業(yè)領(lǐng)先公司的人才管理九宮格實踐分享

第八講：法篇：建設(shè)金牌店長的人才梯隊體系

一、構(gòu)建人才梯隊建設(shè)的管理體系

1. 人才梯隊培養(yǎng)模式

2. 建立相關(guān)制度規(guī)范

3. 人才梯隊建設(shè)的組織結(jié)構(gòu)及角色分工

4. 人才梯隊建設(shè)的成果固化：形成員工能力矩陣圖+任職資格體系

二、對梯隊人才的激勵

1. 梯隊人才激勵的三類典型方法

1）精神激勵

2）物質(zhì)激勵

3）情感激勵

2. 梯隊人才激勵的難點與對策

1）如何加強技能的獲取

2）如何為技能分享鋪墊

3）如何激勵技能傳遞與分享

4）如何將創(chuàng)造的價值有效與激勵鏈接起來

三、關(guān)鍵人才梯隊建設(shè)的管理評估

1. 評價及獎勵直線經(jīng)理們（包括目標崗位的現(xiàn)職人才）

2. 設(shè)置關(guān)鍵人才梯隊管理和發(fā)展的指標

1）前置性指標

2）滯后性指標

3. 關(guān)鍵人才梯隊管理質(zhì)量指標跟蹤

4. 指標監(jiān)控矩陣

現(xiàn)場微咨詢：學員企業(yè)金牌店長甄選解決方案，給出流程及方法建議