課程收益:

1.深入了解勞動用工過程的法律風險

2.理解與勞動用工有關的政策法律法規(guī)

3.培養(yǎng)預測、分析勞動用工法律風險的思維

4.掌握預防和應對風險的實戰(zhàn)技能及方法工具

認證費用：中級證書1000元/人;高級證書1200元/人(參加認證考試的學員須交納此費用，不參加認證考試的學員無須交納)　

備　　注:

1.高級證書申請須同時進行理論考試和提交論文考試，學員在報名參加培訓和認證時請?zhí)崆皽蕚浜谜撐牟㈦S理論考試試卷一同提交。

2.凡希望參加認證考試之學員，在培訓結(jié)束后參加認證考試并合格者，頒發(fā)與所參加培訓課程專業(yè)領域相同之：“香港培訓認證中心HKTCC國際職業(yè)資格認證中心《國際注冊中（高）級人力資源管理（師）》職業(yè)資格證書”。（國際認證／全球通行／雇主認可／聯(lián)網(wǎng)查詢）。

3.課程結(jié)束后10日內(nèi)將證書快遞寄給學員。

專題一、績效管理與崗位調(diào)整

1.什么情況下用人單位可以單方調(diào)整工作崗位？

2.調(diào)崗時沒有書面確認，員工到新崗位3個月后能否反悔？

3.可否對“三期內(nèi)”女職工進行調(diào)崗？

4.協(xié)商調(diào)崗期間話術設計與真實案例分享；

5.競聘上崗、定期輪崗的法律風險分析與應對。

6.民主評議和360°考核方式，確定合法有效嗎？

7.績效正態(tài)分布的做法是否合法？

8.不稱職等同于不勝任工作嗎？

9.排名末位，能調(diào)崗降薪嗎？

10.法律上如何界定與證明員工“不能勝任工作”？

11.在同一城市內(nèi)調(diào)整工作地點，是否存在風險？

專題二、工資報酬與薪酬調(diào)整

1.調(diào)整工作崗位后，如何單方調(diào)薪、降薪？

2.如何通過薪酬調(diào)整處理員工失職、違紀等問題？

3.什么情況下可以扣減員工的工資？

4.如何設計工資構成以降低加班費成本？

5.員工主張入職以來的加班費，如何應對？

6.值班算不算加班，如何防范風險？

7.內(nèi)部規(guī)定“已離職員工無權獲取年終獎”，真的有效嗎？

8.中途離職者，能否按時間比例索賠年薪余額、未回款的銷售提成？

9.工資單上的科目哪些屬于工資總額的范疇？

10.怎樣理解最低工資標準，工資單上的科目哪些屬于最低工資的范疇，哪些不屬于？

專題三、違紀違規(guī)問題員工處理

1.勞動者拒絕簽收處分、解雇通知書，如何應對？

2.問題員工往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規(guī)事實，用人單位該如何收集證據(jù)？

3.與違紀人員溝通、談話話術設計與真實案例分享；

4.對于違紀違規(guī)員工，應該在什么時間內(nèi)處理？

5.續(xù)簽勞動合同后，能否追究員工上一期合同內(nèi)的違紀責任？

6.怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”?

7.如何在《懲罰制度》中描述“一般違紀”、“較重違紀”及“嚴重違紀”？

8.撰寫違紀違規(guī)條款需注意的風險細節(jié)？

9.怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？

10.如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？

11.如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規(guī)”者的法律責任？

12.直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁、法院有可能推定用人單位違法解雇，用人單位該如何做，才避免案件敗訴？

13.勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被用人單位口頭解雇，有可能得到仲裁、法院的支持，用人單位該如何做，才避免案件敗訴？

14.員工被行政拘留、刑事拘留，或者被判了刑，勞動關系怎樣處理？

15.私下錄音錄像證據(jù)，仲裁與法院是否采信；用人單位內(nèi)部OA系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用；電子郵件、手機短信能否作為證據(jù)使用？

專題四、勞動合同解除與終止及延遲退休

1.雙方協(xié)商解除勞動合同并約定支付適當?shù)慕?jīng)濟補償，事后勞動者追討經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分，仲裁、法院有可能支持勞動者的訴求，用人單位如何避免案件敗訴？

2.能否與“在三期、醫(yī)療期內(nèi)的員工”協(xié)商解除？

3.協(xié)商解除期間需注意哪些細節(jié)（時間、地點、企業(yè)代表等）？

4.協(xié)商解除溝通、談話真實案例分享；

5.員工提交辭職信后的30天內(nèi)，用人單位批準其離職，可能有風險，如何化解？

6.員工提交辭職信后的30天后，用人單位批準其離職，也可能有風險，如何化解？

7.對于患病員工，能否解除，如何操作才能降低法律風險？

8.以“組織架構調(diào)整，無合適崗位安排”為由解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定違法解雇，用人單位該如何做才降低風險？

9.以“經(jīng)濟性裁員”名義解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，用人單位該如何操作？裁員的操作有哪些步驟、手續(xù)？

10.《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù)，用人單位該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

11.延遲退休的實施規(guī)則；

12.不同年齡人士的退休年限數(shù)據(jù)；

13.彈性提前退休、彈性延遲退休的規(guī)則；

14.職工法定退休年齡的界定與勞動合同的終止；

15.延遲退休對用工成本的影響；

16.在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年，如何界定？

17.病退及特殊工種的退休問題探析；

18.女職工管理崗位如何界定？

19.用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責任？

20.《離職證明》的要點有哪些？

專題五、經(jīng)濟補償與賠償金

1.用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那樾斡心男?/span>

2.什么情況下用人單位需支付賠償金（即兩倍的經(jīng)濟補償）？

3.經(jīng)濟補償、賠償金計算的基數(shù)及標準如何確定？

4.解除前12個月內(nèi)員工休過醫(yī)療期，其平均工資如何認定？

5.經(jīng)濟補償年限最高不超過十二年，如何理解，如何適用？

6.如何計算《勞動合同法》生效前后的經(jīng)濟補償年限？

7.如何理解“六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償”？

8.未提前30天通知解除的1個月工資（即代通知金）標準是多少？

9.違法解除下是否存在代通知金？

專題六、規(guī)章制度與員工手冊

1.規(guī)章制度、員工手冊撰寫、起草時需注意的風險細節(jié)。

2.規(guī)章制度的制定程序有哪些，如何操作？

3.如何公示或告知，才更符合仲裁或訴訟的舉證要求？

4.規(guī)章制度能否規(guī)定對員工進行經(jīng)濟處罰？

5.規(guī)章制度違法，勞動者有機會被迫解除并索取經(jīng)濟補償，如何防范？

6.規(guī)章制度與員工手冊到底有什么區(qū)別？

7.用人單位如何組建“職工代表大會”？

8.二級單位的員工是否有義務遵守集團公司的規(guī)章制度？

專題七、工傷保險與工傷事故

1.屬于工傷范圍的情形有哪些，不得認定為工傷的情形有哪些？

2.怎樣理解“上下班途中”，怎樣控制期間的風險？

3.員工工作應酬喝酒身亡，是否屬于工傷？

4.發(fā)生工傷事故，用人單位需負責哪些費用，哪些工傷待遇費用由社保部門負責？

5.停工留薪期間究竟有多長，期間的待遇如何支付？

6.對于第三方造成的工傷事故，勞動者能否要求用人單位支付工傷待遇又同時要求第三方支付人身傷害賠償？

7.用人單位能否以商業(yè)保險理賠款替代職工工傷賠償待遇？

8.發(fā)生工傷事故，雙方私下和解，補償協(xié)議如何簽訂才有效？

專題八、勞動爭議預防與應對

1.用人單位敗訴的原因主要有哪些？

2.什么是公開審理，其風險有哪些，如何避免？

3.申請仲裁的時效如何計算；如何理解“勞動爭議發(fā)生之日”？

4.如何書寫仲裁答辯書、一審起訴狀，有哪些注意事項？

5.舉證責任如何分配，無法舉證的后果有哪些？

6.真實案件證據(jù)分享與評析；

7.開庭期間質(zhì)證與辯論需要注意哪些關鍵問題？

8.如何選擇勞動法律師、法律顧問？

鐘老師  上海威才咨詢 | 勞動法與勞動關系管理實戰(zhàn)專家

高級人力資源管理師、高級勞動關系協(xié)調(diào)師

法學學士、管理學碩士

2000年至今一直從事與勞動法有關的工作，精通勞動法律法規(guī)和勞動爭議的預防與應對，擅長把企業(yè)人力資源管理與勞動法律法規(guī)完美整合；曾獲“廣州市優(yōu)秀勞動仲裁員”稱號，任職勞動仲裁員期間審裁勞動爭議案件400多宗；

多年來累計研究勞動爭議判決書5000多份，累計協(xié)助客戶處理勞動爭議500多宗，累計審查完善400多家企業(yè)的勞動人事制度合同文書，累計擔任200多家企事業(yè)單位的勞動人事風險顧問，累計講授勞動法與用工風險課程1400多天；其課程深入淺出，實戰(zhàn)性超強，讓學員即時學以致用！